FUNÇÃO DE GESTÃO RECURSOS HUMANOS

A FUNÇÃO GESTÃO RECURSOS HUMANOS


OBJECTIVOS

Quando duas pessoas pretendem formar uma actividade “ Organização “ têm de atingirem determinados objectivos para que essa mesma actividade possa funcionar, conjugando os recursos de forma eficaz e eficiente.
Um dos principais recursos, são as pessoas que as constituem. Assim, é fundamental para qualquer Organização saber gerir os seus comportamentos em função dos próprios objectivos.
Gerir as pessoas requer um esforço da parte da própria organização, pois cada uma delas tem diferentes níveis de competências, contributos e por vezes problemas.
A Organização deve saber lidar com os problemas, solucioná-los. Quando é perdido um dia de trabalho a organização não deve baixar os braços, só porque o colaborador adoeceu ou por outros motivos não pode comparecer no seu posto de trabalho. Deve sim, reparar a falha, para que a produção se verifique e consiga atingir os seus objectivos.
A Organização que pretenda ser competitiva, deve manter um ambiente de trabalho positivo, que reconheça o trabalho de cada colaborador, que os incentive a dar o seu melhor, que haja respeito por todos, pois não só beneficia a pessoa como a própria organização.

EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Com a Revolução Industrial no inicio do Sec. XIX, assistiu-se em países como o Reino Unido e Estados Unidos da América, á deslocação das pessoas do meio rural para as cidades, procurando melhores condições de trabalho. Deixou de existir praticamente uma economia agrária para passar a ser uma economia industrial.
Derivado á crescente produtividade da empresas, começou a surgir a divisão do trabalho e a necessidade de organizar as pessoas no seu trabalho, dentro de um contexto organizacional.

Com o desenvolvimento das grandes unidades fabris que davam trabalho a inúmeras pessoas foi necessário estruturar a gestão dos recursos humanos.

Taylor(1911)

Defendeu a separação de gestão da empresa, onde planificava o trabalho a executar e os trabalhadores que tinham a responsabilidade de a executar.
Introduz estudos na cronometragem das tarefas a realizar, salários estimulantes (quanto mais produzissem, mais ganhavam). Por outro lado Taylor entendia e considerava que os seus trabalhadores eram considerados um recurso semelhante às máquinas, dando importância maior a esta última.
O homem era manipulado enquanto operário (era visto como aquele em que apenas cuidava da máquina para que trabalhasse na perfeição) e assim surgisse uma melhor capacidade produtiva.


Elton Mayo (1927)

Elton Mayo, deu origem á Escola das Relações Humanas, vindo a contribuir para o desenvolvimento da área das Ciências Sociais, tendo como principal objectivo e numa primeira fase entender quais as circunstâncias que podiam influenciar a produtividade a fim de atingir níveis máximos de produção, concluiu que o comportamento dos trabalhadores nas organizações apoiavam-se em grupos informais, apoiados em recompensas e sanções sociais. Os aspectos emocionais desenvolvem igualmente grande importância dentro das empresas.
Assim os grupos informais constituem o factor humano dentro das organizações por vezes em contraposição á organização formal estabelecida pela direcção. Surge assim uma nova abordagem onde o factor principal era o factor humano.

Obviamente que para colocar em prática este factor, várias questões foram levantadas, nomeadamente, como iriam proceder?

Surgiram então técnicas administrativas para criar melhores condições aos trabalhadores, para uma melhoria de desempenho dentro da organização.

Actualmente avaliação de desempenho nas organizações é vista pelos Gestores como um processo de extrema importância na Gestão de Recursos Humanos, estando conscientes nas vantagens que dela resultam para uma melhoria na produtividade.

Ford

Veio introduzir dosi princípios, “ Padronização e Economização “, tendo por objectivo reduzir os tempos mortos e aumentar a produção e diminuir o ciclo produtivo.


Henry Fayol

Introduziu a racionalidade administrativa onde parte do pressuposto de que toda a empresa pode ser dividida em seis (6) grupos:

1 – Função Técnicas: produção de bens ou serviços da empresa;
2 – Funções Comerciais: compra, venda, permutação;
3 – Funções Financeiras: procura e gerência de capitais;
4 – Funções de Segurança: protecção e preservação de bens e das pessoas;
5 – Funções Contáveis: inventários, registos, balanços custos e estatísticas;
6 – Funções Administrativas: integração de cúpulas das outras cinco funções.



Max Weber

Desenvolve o modelo burocrático onde as organizações constituem formas de coordenar as actividades dos seres humanos de uma forma constante no tempo e no espaço.
Para o autor o desenvolvimento das organizações baseava-se no domínio da informação.
Defendia que a burocracia moderna era um meio eficaz de organizar um grande número de pessoas e que assegura que as decisões são tomadas de acordo com os critérios comuns.

Recentemente delineou-se um movimento que pretende evidenciar a importância dos recursos humanos na gestão, colocando os recursos como factor primordial nas organizações.
O Planeamento dos recursos humanos passou a ser encarado como planeamento estratégico, a motivação individual deu lugar a um conceito de clima organizacional, as tarefas deram lugar aos grupos de trabalho, pessoal especializado nas suas funções deu lugar a pessoal identificado com os objectivos da empresa.


ACTIVIDADE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS


A Gestão de Recursos Humanos intervém na empresa em vários níveis:


ü Nivel Individual
ü Nivel Organizacional
ü Nivel Social


Nivel Individual

Necessidade de prestar ajuda/colaboração na concretização dos objectivos pessoais, aumentando assim a satisfação no trabalho

Nível Organizacional

Integração dos colaboradores na cultura da própria organização de forma a contribuir para os objectivos pretendidos

Nível Social

De forma a contribuir para a integração e bem estar do próprio indivíduo, no relacionamento interpessoal, no seio da organização.


FUNÇOES DA GESTÃO


Ø O PLANEAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
Ø ORGANIZAÇÃO
Ø DIRECÇÃO
Ø CONTROLO

O PLANEAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS

Dentro de qualquer organização deve existir um planeamento e a construção de um plano.
Quanto ao Planeamento este pretende assegurar um activo de profissionais com determinado perfil de forma a contribuir para o cumprimento dos objectivos pretendidos pela organização.

O Plano tem como objectivo permitir o desenvolvimento a médio e longo prazo dos profissionais (guia de acção), criando ambições e desejos de progressão de carreira.

Destas duas situações resulta uma força de trabalho produtiva, motivada e identificada com o projecto da própria empresa.

Certo é que o desenvolvimento de novas tecnologias, tem permitido a elaboração de planos complexos e mais flexíveis, isto é mais aderentes à realidade em constante transformação.

A empresa, através de planos estabelece a forma de como irá desenvolver-se no futuro, estabelecendo para o efeito a forma de actuação:-

· Quem são as pessoas
· Como se relacionam
· Com que meios
· Qual a função que cabe a cada um deles ou em grupo


ORGANIZAÇÃO

Há que organizar.

A organização consiste em estabelecer relações formais entre as pessoas e estas com os recursos.
Desta forma para que os objectivos pretendidos pela empresa sejam atingidos, é necessário:

· Garantir a pessoa certa;
· No local certo;
· Com qualificações certas.

Para garantir o cumprimento dos objectivos pretendidos.

· Deve-se planear e definir funções a cada elemento da organização
· Quais os recursos disponíveis e como se distribuem

Mas para que o sucesso seja um facto concreto é necessário que saiba DIRIGIR.

FAZER - FAÇAM - DIRIGIR

DIRECÇÃO

È necessário determinar, influenciar, afectar o comportamento de outros através de :

- Motivação
- Liderança
- Comunicação



A MOTIVAÇÃO DAS PESSOAS

Todas as pessoas que foram admitidas em diferentes sectores de actividades, passaram um processo de recrutamento e selecção e agora esperam que os trabalhos que desempenham sejam compensador em termos pessoais e profissionais.
Para muitos trabalhar já é um prazer, para outros uma forma de ganhar a vida. O que os motiva para trabalhar varia entre ter sucesso, poder, dinheiro, ajudar o próximo.

Muitas foram as teorias que tentaram explicar o que na realidade motiva as pessoas para trabalhar.

Segundo Abraham Maslow, identificou um conjunto de necessidades que as pessoas tentaram satisfazer. Nesta perspectiva, logo que uma necessidade fosse satisfeita, ascenderia a outro tipo de necessidade estabelecendo-se assim uma hierarquia de necessidades estabelecidas numa pirâmide “ Necessidades Fisiológicas, Segurança, Sociais, Auto-Estima, Auto-Realização “.

A teoria de Frederick Herzerg

Baseia-se na teoria de Maslow e apresenta dois factores:

- Factores Higiénicos que têm a ver com o contexto trabalham (factores desmotivadores tais como – a segurança, o estatuto, as relações com os subordinados, a vida pessoal, as relações com o grupo, o salário, as condições de trabalho, as relações com os superiores).

- Factores Motivadores que têm a ver com o conteúdo de trabalho (os que contribuem para a satisfação, crescimento, a responsabilidade, o trabalho em si, o reconhecimento e a realização).


MacGrregor

Segundo o autor, opõe à visão pessimista do homem ( teoria x ) a visão optimista do homem a ( teoria Y ).

Segundo a teoria x:

Þ não gosta de trabalhar
Þ tem a necessidade de ser controlado
Þ deve ser castigado, para dessa forma se obter dele o esforço que irá permitir atingir os objectivos da empresa;
Þ procura fugir ás responsabilidades, tem poucas ambições;
Þ não gosta de mudanças.



Segundo a teoria do y:

Þ encara o trabalho de forma natural;
Þ consegue auto-controlar-se, auto-dirigir, desejando atingir os seus objectivos e tem capacidade de iniciativa;
Þ possui criatividade, imaginação, de decidir, resolver os problemas;
Þ deseja satisfazer as suas necessidades sociais, de estima e auto-realização.



Motivação é assim, o que leva as pessoas agir de determinada forma ou fazer determinadas coisas de forma positiva.
A motivação dentro e uma organização assume assim um papel preponderante cabendo assim ao gestor saber gerir este factor, proporcionando a possibilidade de satisfazer as necessidades dos seus colaboradores, compreender o que na realidade os motiva. Trabalhadores motivados tendem a ser mais eficientes e contribuem de forma positiva para o sucesso da empresa.

A LIDERANÇA

Capacidade de um indivíduo para influenciar, motivar e habilitar outros a contribuírem para a eficácia e sucesso das organizações de que são membros.

Ø INFLUENCIA DOS LIDERES

Um bom líder quando influencia desenvolve uma visão apelativa e inspiradora originado nos colaboradores um maior empenho na organização e no trabalho, incrementando o seu nível de esforço e melhorando as competências.

Ø LIDERANÇA NAS EQUIPAS DE TRABALHO

O Líder tem por função motivar o seu grupo de trabalho, gerir recursos, avaliar os colaboradores proporcionar-lhes uma satisfação pessoal, fazendo com que estes se identifiquem com o seu trabalho, concretizando os seus objectivos, objectivos do grupo, que são os objectivos da própria empresa.

COMUNICAÇÃO

“ Toda a actividade de uma empresa (ou qualquer organização) é um encadeamento de processos de interacção e de comunicações: elas são o lubrificante que permite o funcionamento do mecanismo organizacional.”
In O Grande livrinho das Chachadas de Gestão – Cabin (1999, p.81)



A comunicação é uma condição da vida social e da vida organizacional. Sem comunicação não pode haver gestão, cooperação, motivação, vendas, ofertas, marketing ou processos de trabalho coordenados.
De facto uma organização humana é simplesmente uma rede comunicacional. Se a comunicação falha, uma parte da estrutura organizacional também falha. É por meio da comunicação que uma organização recebe, oferece, canaliza informação e constrói conhecimento, tomando decisões mais acertadas.
A comunicação toma neste sentido parte das pessoas que directamente têm um papel a desenvolver dentro de uma organização.
Por outro lado a comunicação interna numa organização torna-se importante, porque torna os colaboradores parceiros da empresa e quanto mais bem informados estiverem, mais envolvidos estarão na missão que lhes está destinada.
Numa outra perspectiva, a inexistência de comunicação numa organização, poderá provocar nos colaboradores descontentamento, pouca motivação, pouco rendimento, originado baixa produtividade, gerando assim prejuízos (valores positivos/negativos) á organização, pois podem expressar o seu descontentamento para o exterior.
Por outro lado ainda, por vivermos num mercado cada vez mais globalizado, com a constante introdução de novas tecnologias, a comunicação interna tem por função fazer circular nova informação, promover o debate e a interacção entre os vários sectores da organização e sobretudo capacitar os colaboradores para novos desafios.
Desta forma, COMUNICAR é mais que informar, é atrair, é envolver. Neste processo, todos os empregados possuem o seu valor e atuam de forma a tornar a organização bem informada.


CONTROLO

É um processo de comparação do actual desempenho da organização com standarts previamente estabelecidos apontando as eventuais acções correctivas.
Mais do que descobrir culpados e puni-los é necessário proceder à definição de objectivos (acções) de correcção. Muitas das vezes estes novos objectivos passam por:

Ø Dar formação às pessoas
Ø Outras implica a reformulação dos planos iniciais