GESTÃO POR OBJECTIVOS

INTRODUÇÃO


Cada vez mais nos dias de hoje nas organizações, Avaliação de Desempenho é tratado como um procedimento de grande relevância na Gestão de Recursos Humanos.
Avaliação de Desempenho é vista como ponto essencial pelos gestores trazendo enormes vantagens proveitosas para uma melhoria de produtividade, desenvolvendo os recursos humanos da organização, tornando possível identificar o contributo de cada colaborador.
Possibilita igualmente identificar a qualificação superior à requerida pelo cargo, assim como clarifica se as medidas adoptadas na formação têm contribuído para uma melhoria do desempenho dos colaboradores, permitindo igualmente o auto-reconhecimento e auto-desenvolvimento dos que contribuem para os objectivos da organização.
Avaliação desempenho é assim um instrumento utilizado pelas organizações com vista a conhecer a extensão e a relação dos seus colaboradores, identificar os problemas, tais como :

- Integração;
- Supervisão;
- Motivação

Segundo Chiavenato(1981) “através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como : - visão estratégica; planeamento; organização; responsabilidade; acompanhamento; liderança; delegação; tomada de decisão; iniciativa; proactividade; criatividade; adaptação á mudança; trabalho de equipa…”

Desta forma qualquer organização espera alcançar os objectivos a que se propôs. Para tal é necessário que os seus colaboradores individualmente ou em equipas, contribuam com a sua parte que está confiada á sua responsabilidade.
Para se considerar que o esforço individual e colectivo desenvolvido é produtivo e eficaz, terá que ser canalizado para “o que se espera que seja feito” e assim não basta as pessoas terem conhecimentos sobre outras matérias que as enriquece, se não trazem nada de importante para a organização.
Para tal, o esforço deve ser gerido para que os objectivos da organização sejam efectivados, isto é, as tarefas devem ser planeadas e organizadas de forma a não existir desperdício de recursos.
Deve-se entender assim que, os objectivos não dependem das preferências das pessoas, dos chefes ou da organização, mas sim do mercado e das necessidades dos clientes e consumidores.










A Gestão por Objectivos



A Gestão Por Objectivos, tem como finalidade conseguir:

Ø Alinhar a actuação dos Colaboradores com os objectivos estratégicos da Empresa;


Ø Mobilizar os Colaboradores para o desenvolvimento desses objectivos;


Ø Fazê-los agir na sua concretização.


O cumprimento dos objectivos individuais permanentes significa que o Colaborador tem o domínio da função, ou seja, dispõe das competências necessárias para a desempenhar de acordo com os padrões da actuação esperados pela Empresa.
Quanto aos objectivos do ano traduz-se em ter sucesso no desempenho da função que ocupa, por ter conseguido alcançar ou mesmo ultrapassar as metas fixadas.
Em ambos os casos, os objectivos a que o Colaborador fica sujeito deve ser fixado antes do início do ciclo de desempenho, para que este saiba com clareza o que se espera de si e como vai ser avaliado no final do ano.

Tipos de objectivos:

Ø Objectivos de Equipa – solidariedade e entreajuda entre os seus membros;

Ø Objectivos Individuais – responsabilização individual por resultados obtidos;

Ø Objectivos Comportamentais – regras de actuação a respeitar no prosseguimento dos dois grupos anteriores.


Numa Organização todos os envolventes e em conjunto, representam um todo, onde a harmonia prevalece, permitindo assim que se atinja os objectivos estabelecidos, mas para tal é necessário que cada um dos seus Colaboradores cumpra as tarefas que lhe estão atribuídos.

O método utilizado é o da cascata, ou seja, o desdobramento por etapas sucessivas, desde o topo á base da organização, sendo que os objectivos estabelecidos para uma Direcção, repartidos pelos sectores que a integram, e o de cada sector pelos Colaboradores que nele estão inseridos.
O desdobramento entre áreas funcionais estabelece uma distinção entre os objectivos estabelecidos para as áreas que são centros de proveitos e para as que são centros de custos.

Os objectivos de equipa, são os objectivos globais do sector de actividade em que o Colaborador está inserido e pelos quais são co-responsáveis todos os Colaboradores.

Os objectivos individuais fixados por um Chefe, são os objectivos de equipa de todos os colaboradores directos.

Pretende-se assim, reforçar o espírito de solidariedade e entreajuda entre os membros da equipa e registar que não basta o sucesso individual, mas sim todo o esforço desenvolvido pela equipa.

Desta forma faz sentido incluir neste Processo de Acção, os objectivos individuais.

Estes objectivos, são aqueles pelos quais um Colaborador é individualmente responsável. Sendo estes imprescindíveis, como complemento dos objectivos de equipa, ao responsabilizar individualmente cada Colaborador pelo contributo que dele se espera para o resultado do sector, pode ser excessivo e contraproducente.

Pode gerar atitudes egoístas e individualistas nos membros da equipa, que se preocupam exclusivamente em atingir as metas com que individualmente se comprometeram, gerando mau ambiente de trabalho, uma competitividade interna excessiva e destruindo o espírito de equipa e a solidariedade e entreajuda entre os seus membros.

O terceiro tipo de objectivos que figura no Plano de Acção Anual é as dimensões comportamentais ou competências.

As dimensões comportamentais correspondem ao perfil definido para a função e traduzem-se nos comportamentos que se pretende que o Colaborador demonstre na sua vida profissional, quer individualmente, quer no seu relacionamento com os Colegas e os Clientes (internos ou externos).


Ø Objectivos de negócio:
Consistem na contribuição individual para a realização do plano de acção da Empresa, de acordo com o contrato individual de desempenho;
Ø Objectivos comportamentais:
Enfocam as dimensões comportamentais que o avaliado deve evidenciar para conseguir realizar com sucesso a sua função;
Ø Objectivos de melhoria pessoal:
Têm em vista o autodesenvolvimento do avaliado, quer técnico, quer comportamental para lhe permitir melhorar, o seu desempenho;


Ø Objectivos de incentivo e contribuições de longo prazo:
Resultado anual que os avaliados devem desenvolver por etapas, para conseguir as finalidades requeridas;
Ø Objectivos de desenvolvimento de pessoas:
Só são aplicáveis a quem tem gestão de pessoas, e enquadram-se numa visão que encara as pessoas como um activo vital da Empresa, evidenciando o seu desenvolvimento como uma prioridade.




Identificação dos objectivos relevantes para a função:


No que respeita às dimensões comportamentais, elas decorrem do perfil da função, ou seja, do conjunto de competências de gestão, técnico-profissionais e comportamentais consideradas indispensáveis para que o titular da função a consiga desempenhar com um nível bom ou superior.

Quanto aos objectivos permanentes, a sua identificação resulta da missão da função e dos seus factores críticos de sucesso.

Os factores críticos de sucesso consistem nos 20% das actividades ou tarefas desenvolvidas pelo titular da função, que representam 80% dos resultados da mesma.

Quando existe uma descrição da função, esses factores críticos de sucesso estão identificados.

Não havendo descritivo funcional, será necessário apurar aquele número restrito de actividades e tarefas das quais depende o sucesso no desempenho da função.



Requisitos dos objectivos:


Para assegurar a sua clareza e objectividade, os objectivos devem reunir um conjunto de requisitos cumulativos, conhecidos como requisitos SMART:

S (specific)- devem ser específicos, indicando claramente o que se pretende que o Colaborador faça e não genéricos;

M (measurable)- devem ser mensuráveis, o que significa que, quer sejam quantitativos, quer qualitativos, permitam concluir de forma inequívoca, se foram ou não atingidos;

A (attainable)- devem ser atingíveis, no sentido de o colaborador estar convicto que através do seu esforço, os conseguirá cumprir;

R (relevant)- devem ser relevantes, o que quer dizer que se devem, estar contidos na função do colaborador;

T (time bound)- devem ser calendarizados, indicando claramente quando terão que estar concluídos, ou quando se espera que o resultado pretendido seja atingido.


O Plano de Acção, só obterá resultados se os objectivos reunirem estes requisitos e assim o compromisso do colaborador em atingi-los.



A construção do Plano de Acção Anual:


Este Plano de Acção, consiste no conjunto de objectivos fixados a um Colaborador para um determinado ano.

Os objectivos estabelecidos não têm, necessariamente, um prazo de realização anual.

O Plano de Acção deve ter um número restrito de objectivos, para que cada um deles tenha um peso significativo dentro do grupo a que pertence e para chamar atenção do Colaborador para o mais importante e desta forma conseguir um bom desempenho.





Bibliografia


- CAMARA, Pedro B. da; Guerra, Paulo Balrreira; Rodrigues, Joaquim Vicente, (2007); Novo Humanator; Lisboa Editoira Presença.

- SEIXO, José Manuel; Manual Prático Lidel; 3ª Edição.

- Jana@jow.com.br – 15/ABR/08